Hogyan mondjuk el a főnökünknek, hogy babát várunk?

Szponzorált tartalom • 2019. április 04., csütörtök •
Kevés várandós, kisgyermekes nő van tisztában a jogaival, lehetőségeivel, ezen kíván változtatni a Savaria Család és KarrierPONT szakmai fórumokkal, tájékoztató kiadványokkal. A gyermeket vállaló nők munkaerőpiaci helyzetéről Jagodits Zsuzsával, a CSAK Pont kommunikációs munkatársával beszélgettünk.
Hogyan mondjuk el a főnökünknek, hogy babát várunk?

- Ha a munkáltatókat vizsgáljuk, a két véglettel szembesülünk. Vannak a mindent figyelmenkívül hagyók, akik jogi kiskapukat bevetve ellehetetlenítik a nőket és vannak azok a cégek, amelyek már felismerték, mekkora kincs a jó és megbízható munkaerő. A gyermeket vállaló nő, ha szülés után ugyanoda mehet vissza dolgozni, egyértelműen lojálisabb lesz - ezt személyes tapasztalataink is igazolják - kezdi a helyzetértékelést Jagodits Zsuzsa.
Hol csúszhatnak félre a dolgok?
A kulcs, a nyílt és őszinte kommunikáció, amihez viszont a megfelelő közeget is meg kell teremteni, hiszen megfélemlített, sakkban tartott dolgozó sosem lesz teljesen őszinte. Nem találkoztam olyan kismamával, aki mikor megtudta, hogy babát vár, ne aggódott volna, hogy mit fog szólni a főnöke, legyen bármilyen a nexusuk. Ez egy fajta természetes, berögzült reakció már a nők részéről. Nyilván sok esetben sajnos jogos a félelem. A munkaerőhiány nagyon feszült helyzetet generál a munkahelyeken, és egy ilyen bejelentés komoly fejtörést okoz a vezetőknek, hiszen most már a várandós nők munkavégzésére számtalan jogszabály konkrét iránymutatást fogalmaz meg, ahogy a GYED-ről való visszatérés esetére is - erről a CSAKPONT-ban elérhető kiadványainkban minden fontos információt összegyűjtöttünk. 
Mit tehet a kismama, hogyan beszéljen erről a munkáltatóval?
Ismét hangsúlyozom, őszintén. Azt nagyjából mindenki tudja, hogy szülés után ugyanoda akar-e visszamenni. 3 műszakos munkarend vagy épp folyamatos utazgatás vagy éjszakázás, 12 órázás mellett, előre lehet tudni, hogy a kisgyermekes anyuka váltásra kényszerül majd, ha nincs segítsége, aki például elmegy a gyerekért az oviba, vagy otthon van éjszaka. De ugyanez igaz a magas pozícióban dolgozókra is. Ne feledkezzünk meg azonban a másik végletről sem, aki annyira szereti, amit csinál, vagy épp annyira szüksége van a pénzre, hogy a gyermek féléves kora után már vissza is megy dolgozni. A döntés az édesanya kezében van - szerencsés esetben egy otthoni, támogató közeggel. A fontos az, hogy elképzeléseiről őszintén beszéljen főnökével.
Miért ennyire fontos ez az őszinteség?
Sok munkahelyi konfliktus és rossz tapasztalat a tervezhetőség hiányából fakad - hangsúlyozottan mindkét fél részéről. Hiszen, ha a munkáltató tudja, hogy csak 6-7 hónapra kell nélkülöznie dolgozóját, akkor könnyen lehet, hogy a szervezeten belüli átszervezéssel, vagy 1-2 éves távlatban határozott idejű szerződéssel oldja meg a helyettesítést. De, ha az anyuka két évig biztosan otthon akar maradni, netán több gyermeket tervez kis korkülönbséggel, nem éppen etikus azzal kecsegtetni a munkaadót, hogy amint lehet újra munkába áll majd, hiszen ez nyilvánvalóan nem igaz. De ilyen esetben nem is kell személyes támadásnak venni azt, ha valakit felvesznek a pozícióra, hiszen az élet a cégben nem állhat meg, a feladatokat el kell látni. Könnyen lehet, hogy épp, amikor a kismama vissza akar térni a munkahelyére, akkor megy el szülni, esetleg nyugdíjba egy másik dolgozó, vagy nyílik új pozíció.


Hogyan kezelik ezt a helyzetet a családbarát módon működő cégek?
Számtalan módon magukhoz kötik a munkavállalókat és tartják az újdonsült anyukákkal a kapcsolatot, míg otthon vannak. Jó példa erre a céges rendezvényeken való részvétel, illetve a béren kívüli juttatási elemek megtartása, mint például a jutányosan használható céges mobiltelefon vagy kedvezményes vásárlások. De találkoztunk már azzal is, hogy tanulmányi szerződéssel diplomát szerzett valaki a babázós évek alatt - ez szintén mindkét fél érdekeit szolgálta. Nem ritka, hogy egy nő úgy tervezi, hogy 24 hónapig otthon marad gyermekével, de időközben meggondolja magát. Tudomásunk van olyan szombathelyi multicégről, amely már évek óta úgy emeli vissza a rendszerbe gyermekvállalás után a nőket, hogy megüresedő pozíciók esetén elsőként a GYED-en lévőket kérdezik meg.
Miért hasznos a családbarát hozzáállás a humánerőforrás-gazdálkodásban?
Az erkölcsi és morális megközelítésen túl azért, mert egy új ember betanulása a munkafolyamatokba függetlenül a foglalkoztatási területtől általában egy év! Ez az az időpont, amire a munkavállaló érti, átlátja az adott vállalaton belüli munkafolyamatokat és nem kell kérdeznie, tanácsot, megerősítést kérnie döntési helyzetben. Egy új dolgozó betanítása egy vagy több rutinos dolgozó kapacitását is csökkenti, ami forintban mérhető hatékonyság veszteséget eredményez. El tudjuk képzelni mennyivel könnyebben tanul be akár egy új feladatkörbe is az, aki éveket töltött már el egy cégnél. Ráadásul a munkavállalók - különösen a családosok - alapvetően szeretik a jó értelemben vett kiszámíthatóságot, amit lojalitással honorálnak. Így mindenki pontosan tudja, mire számíthat. Ezt a tudatosságot, és ezt a hozzáállást ismerjük el a Családbarát-díjjal is.

Kövesse a Savaria Család és Karrierpontot a Facebookon is, ahol az aktuális rendezvényekről is tájékozódhat! 

 

kapcsolódó cikkek

frisss

közösség

további frisss

lap tetejére